„Sind Sie jung und dynamisch?“

oder: Rechtsmissbrauch durch AGG-Hopper Am 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten, womit eine Europäische Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbe­handlung umgesetzt worden ist. Das AGG untersagt Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Insbesondere im Arbeitsrecht sind zwischenzeitlich die Auswirkungen dieses Gesetzes spürbar, da vom Anwendungsbereich des AGG nicht nur der bereits bestehende Arbeitsvertrag, sondern auch das so genannte Anbahnungsverhältnis betroffen ist, also auch schon die Bewerbungsphase. Bedauerlicherweise haben viele Arbeitgeber insbesondere im Zusammenhang mit der Gestaltung von Stellenanzeigen die Auswirkungen des AGG noch nicht durchschaut. Dagegen haben findige Arbeitnehmer die sich hieraus ergebenden Möglichkeiten sehr schnell erkannt. So hat bereits kurz nach Inkrafttreten des AGG ein 37-jähriger Jurist aus Freiburg sich gezielt auf Stellenanzeigen für Berufsanfänger beworben und nach Absage die betroffenen Kanzleien und Unternehmen mit Musterschreiben und Musterklagen überzogen. Solche „AGG-Hopper“ gibt es aber nicht nur in Süddeutschland und nicht nur unter vermeintlich findigen Juristen, sondern auch in unseren Breiten. Zur Zeit sind beispielsweise 2 Verfahren beim Arbeitsgericht Elmshorn erstinstanzlich anhängig, in denen sich ein 42-jähriger Hartz IV-Empfänger aus dem Stader Raum auf Annoncen im Hamburger Abendblatt hin beworben hat, in denen Firmen Mitarbeiter u.a. mit der Formulierung gesucht haben: „Sie sind jung, dynamisch?“ Die Nichtberücksichtigung bei der Bewerberauswahl ist alsdann zum Anlass genommen worden, Schadenersatz und Schmerzensgeld in Höhe von jeweils € 99.875,95 einzuklagen. Im Rahmen der bereits stattgefundenen Güteverhandlung hat der fragliche Kläger auf Befragen – wenn auch sehr zögerlich – eingeräumt, dass er derzeitig rund 20 weitere entsprechende Klagen bei deutschen Arbeitsgerichten eingereicht habe. Das sind rund 2 Millionen Euro Schadenersatz und Schmerzensgeld für einen 42-jährigen, der sich offensichtlich nicht mehr als „jung und dynamisch“ empfindet. Der Gesetzgeber hat zwar die Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Ausschreibung eines Arbeitsplatzes als eine „Kardinalpflicht des Arbeitgebers“ hervorgehoben (so die Gesetzesbegründung), es hat also schon bei der Ausschreibung einer Stelle eine mögliche Benachteiligung bestimmter Gruppen von Bewerbern zu unterbleiben und ist folglich jede Form einer Benachteiligung in der Stellenbeschreibung verboten. Es kann es aber unter keinem Aspekt Sinn und Zweck dieses Gesetzes sein, solchen AGG-Hoppern ein Millionenvermögen zu verschaffen. Aber nicht nur die Suche nach „Berufsanfängern“ und „jungen Mitarbeitern“ beschwört eine solche Gefahr herauf, sondern beispielsweise auch die Suche nach „Mitarbeitern mit langjähriger Berufserfahrung“ oder die Bewerbung durch schwerbehinderte Menschen. Auf der Basis der zwischenzeitlich ergangenen Instanzentscheidungen ist zunächst einmal grundsätzlich zu prüfen, ob eine objektive Geeignetheit für die Stelle vorliegt. Deshalb sollte ein Arbeitgeber im Falle der Geltendmachung einer Entschädigung und/oder eines Schadenersatzes insbesondere die Bewerbungsunterlagen dahingehend untersuchen, ob der Bewerber schon eindeutig die objektiven Einstellungsvoraussetzungen nicht erfüllt. Insbesondere der Gesichtspunkt der nicht ernst gemeinten Bewerbung ist ein wesentliches Kriterium, um entsprechende Entschädigungs- bzw. Schadenersatzansprüche zurückweisen zu können. Dazu gehören beispielsweise überzogene Gehaltsforderungen oder auch umgekehrt die Bewerbung auf eine Stelle, die weitaus schlechter dotiert ist als die augenblicklich bekleidete Stelle (vgl. LAG Mainz, Urteil vom 11.01.2008 – 6 Sa 522/07, noch nicht veröffentlicht). Weitere Anhaltspunkte sind unvollständige Bewerbungsunterlagen oder ein Hinweis auf eine vorliegende Schwerbehinderung, obwohl diese Frage gar nicht gestellt wurde, weil sie grundsätzlich auch unzulässig ist. Schließlich ist auch die Tatsache der Vielfalt von Entschädigungsklagen wie im eingangs erwähnten Fall des 42-jährigen Hartz-IV-Empfängers aus dem Stader Raum ein deutliches Indiz dafür, dass von der Ernsthaftigkeit der Bewerbung keine Rede sein kann. Als Konsequenz für den Arbeitgeber auf derartige Bewerbungen gilt darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber die eingereichten Unterlagen zumindest bis zum Ablauf der 2-monatigen Ausschlussfrist gemäß § 15 Abs. 4 S. 1 AGG aufbewahren muss, um später in einem Prozess Indizien für die mangelnde Ernsthaftigkeit der Bewerbung vortragen zu können. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund der herrschenden Auffassung in Literatur und Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für derartige Umstände trägt. Pinneberg, 09.06.2008 Rechtsanwalt und Notar Hansjoachim Schröer Zurück