Es bleibt spannend im Arbeitsrecht!

1. Pflegezeitgesetz

Mit Wirkung zum 1. Juli 2008 ist das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Kraft getreten mit dem in § 1 PflegeZG umschriebenen Ziel, Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen, nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern. Das Gesetz regelt die kurzzeitige Arbeitsverhinderung (§ 2 PflegeZG), die einem Beschäftigten bei akut auftretenden Pflegesituationen zur Sicherstellung der Pflege eines nahen Angehörigen das Recht einräumt, für kurze Zeit der Arbeit fernzubleiben, und die Pflegezeit (§ 3 PflegeZG), die einem Beschäftigten bis zu 6 Monaten das Recht einräumt, einen nahen Angehörigen zu pflegen.

Beschäftigte im Sinne des Pflegezeitgesetzes sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten oder auch Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (§ 7 Abs. 1 PflegeZG). Nahe Angehörige im Sinne dieses Gesetzes sind Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister, Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder (§ 7 Abs. 3 PflegeZG). Wann Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen vorliegt, regelt § 7 Abs. 4 PflegeZG.

Bei der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung haben Beschäftigte das Recht, bis zu 10 Arbeitstage (nicht Kalendertage) der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen (§ 2 Abs. 1 PflegeZG). Der Beschäftigte, der von dieser kurzzeitigen Arbeitsverhinderung Gebrauch machen will, ist verpflichtet, dem Arbeitgeber seine diesbezügliche Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen (§ 2 Abs. 2 S. 1 PflegeZG). Auf Verlangen des Arbeitgebers hat der Beschäftigte diesem auch eine ärztliche Bescheinigung über die akute Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen und die Notwendigkeit der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung im Hinblick auf die Organisation einer bedarfsgerechten Pflege oder Sicherstellung einer pflegerischen Versorgung vorzulegen (§ 2 Abs. 2 S. 2 PflegeZG). Der Arbeitgeber ist zur Fortzahlung der Vergütung während der Zeit der Arbeitsverhinderung des Beschäftigten nach § 2 Abs. 3 PflegeZG nur verpflichtet, soweit sich eine solche Verpflichtung aus anderen gesetzlichen Vorschriften oder aufgrund einer Vereinbarung ergibt. Das PflegeZG selbst begründet damit keine Rechtsgrundlage für eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung. Es bleiben die ersten Urteile hierzu abzuwarten.

Bei der Inanspruchnahme von Pflegezeit hat der Arbeitgeber den Beschäftigten vollständig oder teilweise freizustellen, wenn dieser einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegt (§ 3 Abs. 1 Satz 1 PflegeZG). Ein solcher Anspruch besteht nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten (§ 3 Abs. 1 Satz 2 PflegeZG). Mit dieser Regelung will der Gesetzgeber die Kleinunternehmen entlasten. Wer Pflegezeit beanspruchen will, muss dies dem Arbeitgeber spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll (§ 3 Abs. 3 Satz 1 PflegeZG). Bei nur teilweiser Freistellung haben Arbeitgeber und Beschäftigter über die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu treffen (§ 3 Abs. 4 Satz 1 PflegeZG). Während der Dauer der Inanspruchnahme von Pflegezeit besteht für den Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlungspflicht.

Für pflegende Angehörige normiert § 5 Abs. 1 PflegeZG einen Sonderkündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG oder der Pflegezeit nach § 3 PflegeZG nicht kündigen. Dem Beschäftigten soll durch den Kündigungsschutz die Angst um den Verlust seines Arbeitsplatzes genommen werden. Arbeitgeber haben dennoch das Recht, in besonderen Fällen eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle ausnahmsweise für zulässig erklären zu lassen (§ 5 Abs. 2 Satz 1 PflegeZG).

Das Pflegezeitgesetz beinhaltet weitere detaillierte Regelungen, die im Einzelfall von den Beschäftigten, die hiervon Gebrauch machen wollen, zu berücksichtigen sind.

2. Verlust des Urlaubs bei Krankheit? - EuGH-Urteil vom 20. Januar 2009

Nach deutschem Urlaubsrecht ist der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und eine Übertragung desselben auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, wobei im Falle der Übertragung der Urlaub innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Sofern dies nicht geschieht, verfällt der Urlaubsanspruch und auch der Urlaubsabgeltungsanspruch, den ein Arbeitnehmer als Ersatz für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllbaren Urlaubsanspruch geltend machen kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Diese Regelung traf auch Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit ihren Resturlaub nicht bis zum 31. März des Folgejahres nehmen konnten.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil vom 20. Januar 2009, C-350/06, C-520/06, erkannt, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch bei Ablauf des Bezugszeitraumes bzw. Übertragungszeitraumes nicht verlieren, wenn sie während des gesamten Bezugszeitraumes oder eines Teils davon krankgeschrieben waren und die Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses angedauert hat. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2004 und 2005 in Höhe von 14.094,78 € brutto. Nachdem das Arbeitsgericht Düsseldorf die Klage abgewiesen hatte, legte das LAG Düsseldorf dem EuGH einige Fragen zur Vorabentscheidung vor, die zu obiger Feststellung führten. Nach Ansicht des EuGH ist der Verlust des Urlaubsanspruches und des Urlaubsabgeltungsanspruches nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaub zu nehmen, was bei dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern nicht der Fall ist. In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer, die nach jahrelanger Krankheit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, für den von ihnen krankheitsbedingt nicht genommenen Urlaub auch der Vorjahre grundsätzlich Urlaubsabgeltung vom Arbeitgeber verlangen können.

3. Kündigung - Freistellung - Urlaub

Mit Ausspruch der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wünschen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zur Arbeit erscheint. Es erfolgt eine Freistellung. Damit der Arbeitgeber nicht Gefahr läuft, dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Freistellungsphase - auch noch - den Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG abgelten zu müssen, den dieser wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen kann, muss diese Freistellung unwiderruflich und ausdrücklich unter Anrechnung auf restliche Urlaubsansprüche erklärt werden. Nur eine unwiderrufliche Freistellung kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) den Urlaubsanspruch erfüllen, da es dem Arbeitnehmer nur dann möglich ist, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruches zustehende Freizeit uneingeschränkt zu nutzen (BAG, Urteile vom 14. März 2006, 9 AZR 11/05, und 14. August 2007, 9 AZR 934/06). Während die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger die Ansicht vertreten, eine unwiderrufliche Freistellung führe nur dann nicht zur Beendigung des für den Schutz der Sozialversicherungspflicht (Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung) maßgeblichen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis, wenn sie einseitig vom Arbeitgeber erfolgt, hat das Bundessozialgericht (BSG) nun entschieden, dass auch bei einer einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellung, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird, das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinne bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht (BSG, Urteil vom 24. September 2008, B 12 KR 22/07 R, B 12 KR 27/07 R). Damit ist die Ansicht der Spitzenverbände überholt.

Rechtsanwältin Kerstin B. Blum
Fachanwältin für Arbeitsrecht